Profil kultury organizacji

Dodano: 21.09.2020

Każda organizacja jest unikatowa, czymś się wyróżnia, posiada pewne cechy charakterystyczne. Jest to, tak zwana, kultura organizacyjna. Kultura organizacyjna, najogólniej mówiąc, jest tym, co charakteryzuje i identyfikuje daną organizację, promowane przez nią wartości, zwyczaje, postawy, przekonania. Budowana jest długoterminowo i ma wpływ na wiele elementów funkcjonowania danej firmy. Warto więc być świadomym tego, jaka kultura panuje w naszej organizacji. Pozwoli to zadbać o te obszary naszej firmy, które zapewniają jej stały rozwój. Będzie to także pomocne w sytuacji podejmowania decyzji odnośnie funkcjonowania organizacji w sposób najbardziej dla niej korzystny z punktu widzenia zarządzania ludźmi, jakością, czy z perspektywy pozycji na rynku.

Model wartości konkurujących

Jednym z opisanych modeli, służących do badania i analizy kultury organizacyjnej jest Model wartości konkurujących Camerona i Quinna. Na jego podstawie można ustalić profil kulturowy danej organizacji. Model opiera się na dwóch wymiarach charakteryzowanych przez dwie przeciwstawne cechy. Pierwszy wymiar przeciwstawia sobie elastyczność, samodzielność i dynamikę z niezmiennością, porządkiem i kontrolą. Drugi wymiar wiąże się z orientacją na wewnętrzne sprawy organizacji versus orientacją na pozycję w otoczeniu. Po nałożeniu na siebie tych dwóch wymiarów, powstają 4 różne typu kultur, opisane poniżej.

Źródło grafiki: K. S. Cameron, R. E. Quinn, Kultura organizacyjna – Diagnoza i zmiana. Model Wartości Konkurujących, Wolters Kluwer, Warszawa 2015, s. 44.

Typy kultur

Klan to typ kultury występujący w firmach typu rodzinnego. Wartości promowane w takich organizacjach wiążą się z dbałością o relacje, współpracę i dobrą atmosferę. Istotna jest także otwartość na klienta i budowanie z nim partnerskich relacji. W zarządzaniu ludźmi zauważyć można zaufanie do pracowników, a także zwiększanie ich zakresu odpowiedzialności za funkcjonowanie i rozwój firmy poprzez delegowanie zadań. W organizacjach charakteryzujących się tym typem kultury pracownicy mają bieżący wpływ na wyznawane w niej wartości i obowiązujące zwyczaje. Łatwiejsze jest także budowanie wspólnoty z innymi pracownikami na różnych szczeblach w organizacji. 

Organizacje, które charakteryzuje kultura Adhokracji nastawione są na zarządzanie sytuacyjne, a więc uzależnione od aktualnych warunków zewnętrznych. Wiąże się ono z podejmowaniem decyzji ad hoc, w odpowiedzi na pojawiające się szanse i zagrożenia  – stąd zresztą nazwa tego typu kultury. Organizacje takie nastawione są na innowacyjne rozwiązania, które mają zapewnić sukces na rynku. Cechuje je także kreatywność i elastyczność działania w niestabilnych warunkach czy w sytuacji nadmiaru informacji. Firmy o takim typie kultury są bardziej skłonne do podejmowania ryzyka. Podobnie jak w kulturze klanu, pracownicy zachęcani są do podejmowania decyzji i brania większej odpowiedzialności. Zakres decyzyjności i odpowiedzialności pracowników zależy w dużej mierze od aktualnej sytuacji i realizowanego projektu.

Kultura Hierarchii występuje w firmach z dużą sztywnością organizacyjną i wysokim poziomem formalizacji działań. Ważnym elementem zarządzania w kulturze organizacyjnej tego typu jest kontrola. Za sukces i efektywność odpowiada działanie zgodnie z procedurami i regulaminem, terminowość, dobre planowanie pracy i organizacja. Na podstawie procedur podejmowane są decyzje w firmie. Są one raczej przewidywalne, a pozycja organizacji na rynku jest stabilna. Stabilność uzyskiwana jest dzięki przejrzystości pracy, określonym standardom i ciągłości działania, które pozytywnie wpływają na wydajność i szybkość działania.

W kulturze Rynku występuje nacisk na wydajność, wyniki i zysk. Widoczna jest także potrzeba rywalizacji i konkurowania z innymi firmami. Pracownicy są ambitni, nastawieni na zdobywanie kolejnych osiągnięć i sukcesów. Ważne jest utrzymywanie relacji zewnętrznych – z innymi organizacjami – które umożliwią prowadzenie korzystnych transakcji oraz zyskanie reputacji i przewagi wśród konkurencji. Zdobywanie rynku – do czego nawiązuje nazwa – jest podstawową wartością dla organizacji charakteryzujących się tym typem kultury. 

Badanie kultury organizacji

Badanie opracowane na podstawie tego modelu polega na udzielaniu odpowiedzi na pytania dotyczące opisanych wyżej wymiarów. Uwzględniany jest stan obecny panujący w firmie, a także stan pożądany – czyli jak pracownicy chcieliby, aby dany element funkcjonowania firmy wyglądał. Respondenci mają za zadanie odpowiadać na pytania rozdzielając pulę punktów między poszczególnymi typami kultury, które najlepiej odpowiadają sytuacji panującej w organizacji oraz jak powinna ona, według nich, wyglądać. Im więcej punktów, tym bardziej wyraźny i dominujący jest dany typ kultury w organizacji. Ważna jest również różnica w punktach dotyczących stanu obecnego i stanu pożądanego. Im większa rozbieżność, tym większa potrzeba przeprowadzenia zmian w organizacji. 

Jak podkreśla Agnieszka Figlus, Konsultant w agencji doradztwa personalnego TEST: Integracja potrzeb organizacji z oczekiwaniami, potrzebami i celami pracowników jest bardzo istotnym elementem efektywnego funkcjonowania organizacji. Identyfikowanie się pracownika z wartościami i celami firmy wpływa bardzo pozytywnie na budowanie jego zaangażowania w podejmowane działania oraz przywiązania do organizacji.

Narzędziami do badania kultury organizacyjnej dysponuje wiele firm doradztwa personalnego, ale także niektóre wewnętrzne działy HR. Warto przeprowadzać je raz na jakiś czas lub cyklicznie – w zależności od potrzeb danej organizacji. Porównując wyniki z kolejnych edycji badania, można zauważyć zmiany i nowości, jakie występują w odbiorze firmy okiem pracowników. Daje to długofalowy obraz, który również jest bardzo cennym źródłem informacji dla osób zarządzających organizacją. 

Świadome budowanie kultury organizacyjnej jest istotnym elementem jej funkcjonowania. Dostępność narzędzi służących do jej badania sprawia, że wystarczy jedynie odrobina zaangażowania ze strony pracodawcy, aby podjąć odpowiednie działania w kierunku rozwoju swojej firmy. Przede wszystkim warto rozpocząć od zdobycia wiedzy na temat tego, czym jest kultura organizacyjna i jak ją badać w swojej organizacji. Można także skonsultować się z agencją doradztwa personalnego lub wewnętrznym działem HR – z pewnością udzielą potrzebnych wskazówek i zaproponują odpowiednie działania. 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *