Model kompetencyjny jako fundament rekrutacji i rozwoju pracowników

Dodano: 20.05.2020

Rynek staje się coraz bardziej wymagający – organizacje, by być konkurencyjne, muszą skupić się na rozwijaniu swojego największego zasobu – czyli zatrudnionych specjalistów. Z tego powodu tak ważne jest odpowiednie zarządzanie kompetencjami. Powinny one stanowić podstawę do projektowania działań polityki personalnej – poczynając od rekrutacji pracowników, poprzez onboarding, budowanie i dbanie o motywację, kończąc na planowaniu rozwoju.

Zarządzanie kompetencjami nie takie proste, jak myślisz

Kompetencje to umiejętności, postawa oraz wiedza wymagane od zatrudnionych osób. Poprzez ustrukturyzowanie ich w modelu kompetencyjnym pracownik rozumie, jak powinien wykonywać swoje obowiązki. Ma on bowiem jasne informacje o wymogach, które są przed nimi stawiane. Z drugiej strony manager wie, na co zwrócić uwagę, przy ocenie zatrudnionego.

Agata Broś, Senior Project manager and Development Coordinator w firmie doradztwa personalnego TEST podkreśla: Niezwykle ważne jest, by model kompetencyjny był oparty o kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa oraz reprezentowane przez nie wartości. Równie istotne jest, aby był on powiązany ze strategią firmy oraz jej obecnymi i przyszłymi planami, a także celami. Dlatego w jego tworzenie powinna zaangażowany być kadra zarządzająca. Dobrą praktyką jest, by model kompetencyjny był znany wszystkim pracownikom, wobec czego musi być on jasny, czytelny i prosty w zrozumieniu.

Konstruując model mamy do wyboru dwa podejścia. Pierwsze nazywane jest uniwersalnym – tworzymy jeden model dla wszystkich zatrudnionych w naszym przedsiębiorstwie osób. Drugie podejście nazywane jest wieloskładnikowym. W tym przypadku tworzymy osobne profile kompetencyjne dla każdej pozycji.

Proces budowania modelu oraz profili kompetencyjnych jest wymagający, wobec czego często zostaje on powierzony zewnętrznym firmom, które specjalizują się w tego typu działaniach. Jeśli jednak zdecydujemy się zrobić to samodzielnie, musimy przejść kilka etapów. Na początku zastanówmy się, jaką mamy u nas kulturę organizacyjną, wartości oraz jakie są strategiczne cele firmy. Wypiszmy kompetencje wymagane dla wszystkich zatrudnionych u nas osób. Następnie wyodrębnijmy stanowiska, dla których stworzymy osobne profile kompetencyjne oraz wybierzmy kompetencje, które wejdą w ich skład. Należy tutaj pamiętać, by ograniczyć się do jedynie kilku z nich – tych, które mają kluczowe znaczenie dla stanowiska i organizacji. 

Teraz przyszedł czas na stworzenie wskaźników behawioralnych do każdej kompetencji. Musimy podać konkretne przykłady zachowań, postaw lub posiadanej wiedzy, które będą charakteryzować kompetencję na danym poziomie zaawansowania. Opisy te muszą być jednoznaczne – tak by po ich przeczytaniu można łatwo określić, na jakim poziomie jest pracownik. Kolejny krok to ustalenie poziomu kompetencji, który będzie wymagany dla poszczególnych stanowisk.

Stworzyłeś model i profile kompetencyjne, jednak to dopiero początek. Teraz przyszedł czas na wykorzystanie ich w praktyce. Stanowią bowiem one podstawę niezbędną do prawidłowego przeprowadzania innych procesów w firmie.

Model kompetencyjny w rekrutacji

Rekrutacja pracowników to proces, który może trwać bardzo długo – aby więc ją przyspieszyć i sprawić by stała się efektywniejsza, wykorzystanie modelu kompetencyjnego powinno stać się podstawą naszych działań.

Przede wszystkim dzięki zdiagnozowanym kompetencjom, które wymagane są na danej pozycji, od razu wiemy, jakimi umiejętnościami, wiedzą oraz postawą musi wykazać się kandydat. Umożliwi to stworzenie jasnego i klarownego ogłoszenia o pracę. Wykorzystanie modelu i wskaźników behawioralnych sprawi, że rekruter oraz hiring manager będą identycznie rozumieć opisane kompetencje – unikniemy więc nieporozumień i odmiennych oczekiwań. Pamiętajmy, że bez opisanego profilu kompetencyjnego nie wiemy tak naprawdę, kogo szukamy, a przez to tracimy czas i pieniądze.

Niezwykle ważne w rekrutacji są wskaźniki behawioralne – podczas spotkania z kandydatem musimy poszukiwać ich bezpośrednio w jego zachowaniu poprzez wykorzystywanie odpowiednich technik rekrutacyjnych, takich jak wywiad i testy kompetencyjne, czy też Assessment Center.

Wywiad kompetencyjny polega na zadawaniu pytań o przeszłe wydarzenia, które mają na celu sprawdzenie, jak zachował się kandydat. Musimy wcześniej wiedzieć, jakie odpowiedzi są przez nas pożądane – najlepiej porównać wiec je do wskaźników behawioralnych danej kompetencji. Testy kompetencyjne tymczasem przedstawiają hipotetyczną sytuację – kandydat ma wybrać z podanych możliwości odpowiedź, która będzie najbardziej odpowiadała temu, jak zachowałby się w rzeczywistości.

Assessment Center to według wielu badań najdokładniejsza technika rekrutacji pracowników. Jej głównym założeniem jest sprawdzenie umiejętności w praktyce. Kandydatów zaprasza się na całodniową sesję, podczas której wykonują oni różnorakie zadania – zarówno indywidualne, jak i grupowe. Są oni obserwowani przez niezależnych asesorów, którzy na podstawie wcześniej przygotowanego arkusza oceny szukają tendencji zachowań świadczących o posiadaniu pożądanej kompetencji. Oczywiście arkusz ten tworzony jest na podstawie obowiązującego w organizacji modelu kompetencyjnego

Rozwój oparty na kompetencjach

Dobry pracodawca powinien dbać o rozwój zatrudnionych u niego osób. Również tutaj fundamentem do wszelkim programów rozwojowych powinien być model kompetencyjny. W przypadku oceny okresowej (zarówno 180, jak i 360 stopni) stanowić on będzie podstawę do ewaluacji pracownika.  Obszary do oceny opierać się będą na wyszczególnionych w modelu kompetencjach, a dzięki wskaźnikom behawioralnym będziemy wiedzieć, czy pracownik przejawia daną kompetencję, czy też nie.

W kwestii rozwoju zatrudnionego bardzo ważne jest zdiagnozowanie luki oraz nadwyżki kompetencyjnej. Dzięki temu widzimy, w czym pracownik jest dobry, a co wymaga jeszcze poprawy. To natomiast pozwala nam zaplanować dla niego odpowiedni kierunek rozwoju, a także wybrać najlepszą do tego formę. 

W przypadku awansów wykorzystanie modelu kompetencyjnego jest proste – sprawdzamy, czy pracownik ma wiedzę, postawę i umiejętności na odpowiednim poziomie. Rozpoczęcie zmiany ścieżki kariery będzie dla pracownika prostsze – wystarczy, że zerknie w profil dla pożądanej pozycji i już wie, co powinien opanować, by wskoczyć na nowe stanowisko. Analogiczna do sesji Assessment Center, sesja Development Center, której celem jest zdiagnozowanie potencjału zatrudnionych, również opierać się musi na modelu kompetencyjnym.

Zarządzając kompetencjami wspierasz wzrost firmy

Wdrażając zarządzanie kompetencjami w naszej organizacji, musimy pamiętać, by nasze działanie było przemyślane i oparte na strategii naszego przedsiębiorstwa. Odpowiedni i dopasowany do wymagań rynku, a także specyfiki firmy model kompetencyjny stanowić powinien fundament do osiągniecia sukcesu. Dzięki niemu zarówno rekrutacja pracowników, jak i dbanie o rozwój zatrudnionych osób, będzie sprawniejsze i bardziej efektywne. To z kolei przełoży się na zwiększenie zysków – pamiętajmy bowiem, że ludzie to największy zasób organizacji.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *